(F&B 14/07/2010) Dos destacados juristas, Carlos Pinilla Domínguez, socio responsable del Área Laboral de Garrigues en Canarias, y Antonio Doreste Armas, magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, se mostraron escépticos sobre los resultados que puede aportar la última reforma laboral aprobada por el Gobierno español, tanto en la creación de empleo como en la recuperación económica, y esperan que se definan mejor algunos de sus preceptos en su desarrollo posterior o en la tramitación parlamentaria como ley, para conocer la incidencia real de la nueva normativa en la reactivación de los sectores productivos.

Ambos expertos manifestaron esta opinión en sus respectivas intervenciones dentro de la jornada sobre ‘La nueva reforma laboral’ del Foro de Análisis Económico organizado este miércoles, día 14 de julio, por CajaCanarias en su sede social de Santa Cruz de Tenerife, en colaboración con la prestigiosa firma de abogados Garrigues.

Los dos juristas mostraron una actitud crítica ante las líneas maestras de la nueva normativa, en cuanto a su utilidad para reducir los índices desempleo, que según Carlos Pinilla “debió haber nacido de la negociación con las patronales y no mediante la intervención legislativa del Gobierno”. En este sentido, aclaró, “en lugar de contribuir a lograr una mayor flexibilidad, parece que otorga una mayor rigidez al marco laboral, por ejemplo en lo que se refiere a algunos tipos de contratos y en el endurecimiento de algunas medidas normativas”.

Por su parte, Antonio Doreste Armas afirmó que “se trata de una reforma que no resulta tan importante como se ha venido anunciando. Casi todos los años se produce algún tipo de reforma y la que estamos analizando no resulta tan significativa en este sentido”.

“Tal vez lo más destacado de las modificaciones aportadas en esta ocasión –destacó Doreste– sea la subvención de ocho días en las indemnizaciones que se derivan de las extinciones de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en las que se ha producido un importante ahorro por parte de los empresarios y que no va a afectar a los trabajadores porque este gasto lo va a asumir Fogasa. Sin embargo, a la vista de la importancia de esta subvención me pregunto quien va a pagar estos ocho días cuando se agoten los recursos del Fondo de Garantía Salarial”.

La jornada en la que se realizaron estas reflexiones fue presentada por Natalia Aznares, subdirectora de Recursos Humanos de la entidad de ahorro; Antonio Viñuela, socio responsable en Canarias de Garrigues, y el director de la Fundación Fyde-CajaCanarias, Francisco Reyes, quienes precedieron en la palabra a los dos conferenciantes invitados.

Carlos Pinilla disertó sobre el ‘Nuevo marco de la flexibilidad en el contrato de trabajo’, un título que, según este abogado, “viene de la finalidad que busca esta reforma de lograr dotar de una mayor flexibilidad al marco de las relaciones laborales en nuestro país”.

Reducir la temporalidad

En este sentido, Pinilla explicó algunas de las medidas más significativas, que se contemplan en la Reforma Laboral, con el objetivo de reducir el desempleo, sobre todo las relacionadas con la nueva regulación de los contratos temporales.

Este experto señaló que “la reforma limita a un máximo de tres años la duración del contrato de obra o servicio, ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo, y transcurridos dichos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de fijos de la empresa. En este caso, además, se impone sobre el empresario la obligación de comunicar a los trabajadores su nueva condición por haber superado este plazo”.

“La nueva normativa, –continuó– establece nuevos controles sobre el encadenamiento de contratos y otorga la condición de fijo al trabajador que en un periodo de treinta meses haya estado contratado durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas”.

Pinilla añadió que “la indemnización por finalización del contrato temporal, sea por expiración del tiempo convenido, por realización de la obra o del servicio contratado, pasa ahora de los ocho días actuales a un total de doce días por año, pero este incremento de la indemnización será progresivo, de manera que se incrementará un día más por año a partir de 2012, hasta llegar a una indemnización de doce días por año en 2015”.

Movilidad geográfica

El segundo grupo de medidas que contempla la normativa, “más claramente destinado a proporcionar ese marco de flexibilidad, se refieren a la movilidad geográfica de carácter colectivo en las empresas. En este tipo de traslado se establece la novedad de que el periodo de consulta, que era no inferior a 15 días, ahora no sea superior a 15 días, lo que no dará lugar a que se prolonguen tanto las negociaciones en este aspecto, como sucedía antes”.

Aclaró que “la reforma potencia los mecanismos de mediación y arbitraje, especialmente en esta materia de movilidad geográfica o en la modificación sustancial de condiciones de trabajo, con el fin de promover la flexibilidad interna negociada en las empresas y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo”.

Dentro de este mismo ámbito, señaló que “la reforma establece que si no existiera en la empresa un representante legal de los trabajadores, en la negociación intervendrán directamente los sindicatos más representativos del sector al que se refiera la empresa”.

“Igualmente –prosiguió Carlos Pinilla– la reforma laboral modifica las posibilidades legalmente previstas de no aplicar el régimen salarial, señalando que los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial de los mismos cuando la situación y las perspectivas de la empresa o su estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma”.

“Para adoptar esta decisión, así como para determinar las condiciones salariales de los trabajadores de la empresa podrá acudirse a un procedimiento arbitral en el que el laudo tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo, pudiendo impugnarse en conflicto colectivo ante el orden jurisdiccional social”, señaló Pinilla.

Contratos formativos

Otra de las grandes apuestas de la Reforma Laboral tiene que ver con los contratos para la formación, “que si se celebran con trabajadores desempleados e inscritos en la oficina de empleo, las empresas tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una bonificación del cien por cien de las cuotas empresariales a la Seguridad Social correspondientes a dichos contratos”, afirmó Pinilla.

La reforma también regula las agencias de colocación y agencias de trabajo, públicas y privadas, mediante la reforma de la Ley de Empleo. Estas agencias podrán ser consideradas entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo mediante la suscripción de un convenio de colaboración con los mismos.

También modifica el régimen legal de las empresas de trabajo temporal concretando en los sectores de actividad en los que se podrá acudir a estas empresas para celebrar contratos de puesta a disposición.

“Otra novedad de la Reforma Laboral es que se amplia el régimen de responsabilidad a la empresa usuaria, en materia de indemnización por extinción de los contratos, lo que no es demasiado bueno para las agencias”, concluyó.

Despidos

Por su parte, Antonio Doreste disertó sobre el ‘Despido objetivo, colectivo y contrato de trabajo. Su control judicial tras la nueva Reforma Laboral’, donde señaló que “en materia de despido colectivo se amplia la posibilidad de extinción de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen una reducción de las necesidades de empleo de la empresa”.

“En cuanto al despido objetivo, el Real Decreto plantea una redefinición de sus causas y entiende que concurren causas económicas cuando los resultados de la empresa evidencien una situación económica negativa. La empresa tendrá que acreditar objetiva y documentalmente los resultados alegados y justificar que ello implica la necesidad del despido”, consideró el magistrado.

“A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que las mismas implican la necesidad del despido en orden a superar las dificultades que impidan su buen funcionamiento a través de una más adecuada organización de los recursos. Por último, se reduce el plazo de preaviso a dar al trabajador en este tipo de despido de 30 a 15 días”, añadió.

Contrato de fomento de empleo

Antonio Doreste explicó que “la reforma laboral amplía el ámbito de aplicación del contrato de fomento de empleo mediante la posibilidad de celebrar este contrato con parados que lleven, al menos, tres meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo, con personas con discapacidad, mayores de 45 años o con desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal o se les hubiera extinguido su contrato indefinido en otra empresa diferente, o para realizar conversiones de contratos temporales en una misma empresa a contratos de fomento del empleo”.

“Además, y como consecuencia de lo anterior, también se generaliza la indemnización de 33 días por año, en lugar de los 45 días actuales, cuando el despido de los contratos de fomento del empleo sea declarado improcedente porque ya no exige declaración judicial, sino que bastaría con que la improcedencia sea reconocida como tal por el empresario”, manifestó el magistrado.

Para finalizar su intervención, Antonio Doreste indicó que “la reforma señala que en los nuevos contratos de fomento del empleo, y también en los nuevos indefinidos ordinarios, el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) sufragará la cantidad equivalente a ocho días por año de la indemnización para despidos objetivos, tanto procedentes como improcedentes, individuales como colectivos, y siempre que el contrato haya superado la duración de un año”.