Kanter, Rosabeth Moss
Profesora de la Harvard Business School, consultora de varias organizaciones e investigadora sociológica. No obstante, su principal trabajo consistió en el estudio de los aspectos humanos del funcionamiento de una de las principales compañías de EE. UU.
Se centró en tres roles clave de la empresa:
1.- Los directores (mayoría hombres), que se enfrentan a mayores niveles de incertidumbre a medida que ascienden en la jerarquía, requieren mucha información, para lo que tienen que interaccionar con la gente mediante reuniones que ocupan gran parte de su tiempo, lógicamente, buscan las personas de su confianza y comodidad alrededor, donde no suelen incluir mujeres,
2.- Las secretarias, con posibilidades de promoción normalmente hasta los treinta años, pueden ascender en la escala formal y de autoridad mediante la promoción de su jefe, aunque las tareas permanezcan iguales, su vida organizativa depende plenamente de su jefe, pero la diferencia salarial es enorme, y
3.- Las esposas, aunque no forman parte de manera oficial de la organización, recorren diversas etapas: la primera, cuando el marido se encuentra en su primera fase como especialista o director de bajo nivel, lo cual le absorbe muchas energías y la esposa no interviene, la segunda, cuando el marido llega niveles de dirección medios o superiores, donde la mujer es requerida para desempeñar un papel social en la empresa, y la tercera, con el marido situado en la cúpula de la organización: la actuación de la mujer es crucial para la imagen de su esposo.
A partir de su estudio, Kanter ve la necesidad de realizar tres importantes cambios en las corporaciones industriales:
1.- Mejorar la calidad de las condiciones de trabajo para hacerlo más satisfactorio,
2.- Crear oportunidades de trabajo iguales para las mujeres y las minorías, y
3.- Posibilitar la realización de las aspiraciones de los trabajadores aprovechando mejor sus talentos y su contribución a la corporación.
Ejemplos concretos de estas medidas son posibilitar el acceso a cargos directivos, creando puestos intermedios si es necesario, promocionar grupos autónomos de trabajo mediante descentralización, etc. Sin embargo, Kanter manifiesta la resistencia de muchas organizaciones al cambio.
Junto a empresas innovadoras, que acuden a los problemas con visión de futuro, Kanter también estudió aquéllas de estructura segmentada, que se enfrentan a las dificultades sin analizar el contexto y, por tanto, sin innovar. Para despertar en estas últimas el espíritu empresarial, propone la descentralización y el cambio, con las siguientes características:
1.- Estar centrado (focused), desarrollando sinergias internas y organizaciones integradas que permitan a una unidad colaborar con otra,
2.- Ser rápido (fast) en la promoción de las nuevas corrientes a todos los niveles, no sólo por parte del departamento de I+D,
3.- Ser amigable (friendly), para establecer alianzas con otras compañías, lo que permite ampliar el campo de actuación sin aumentar el tamaño, y
4.- Ser flexible (flexible), pues permite reducir la burocracia y la jerarquía e incrementar los lazos de compañerismo.
Kanter añade todo esto al denominado management post-empresarial, basado en tres principios:
1.- Minimizar obligaciones y maximizar opciones, mantener costes fijos reducidos y utilizar medios variables para el logro de metas,
2.- Obtener poder más a través de influencia y alianzas que de propiedad y control absolutos, y
3.- Promover el continuo reagrupamiento de gente, productos y funciones para producir combinaciones innovadoras.

Áreas: economía de la empresa, recursos humanos.