Handy, Charles.
Especialista en temas de ética empresarial, su pensamiento se ha centrado en torno a la naturaleza cambiante del trabajo y de las sociedades.
Distingue cuatro tipos de organizaciones, cada uno con una característica propia de uno de los dioses griegos:
1.- La de cultura de club (club culture), presidido por Zeus, es decir, por un jefe que acumula el poder y alrededor del cual, a modo de tela de araña, todo se estructura,
2.- La de cultura de rol (role culture), relacionado con Apolo por su forma ordenada y reglamentada, al estilo de la burocracia de Weber, es un sistema mecanicista y lento ante los cambios,
3.- La de cultura de tarea (task culture), relacionado con Atenea, diosa de la inteligencia, al ordenarse las funciones de forma orgánica, para solucionar problemas y alcanzar una meta, funciona mejor en un contexto de flexibilidad que de monotonía, y
4.- La de cultura existencial (existencial culture), relacionado con Dionisios, dios del vino y la canción, por estar orientado al logro de los objetivos de cada uno de los miembros -es el caso de asociaciones, colegios profesionales, etc.-, su carácter democrático lleva a interminables negociaciones, aunque no suele darse en negocios ni industrias, está aumentando la tendencia hacia este paradigma.
Los discontinuos cambios económicos y sociales influyen también, evidentemente, en el modo de trabajo, dirigiéndolo hacia actividades más cerebrales y menos manuales. Handy prevé la movilidad de los trabajadores como la forma de trabajo habitual, donde el empleado ofrece distintas destrezas y conocimientos a las organizaciones.
Handy ilustra la aportación de cada trabajador a la organización mediante el modelo del trébol (shamrock organization), por su clasificación en tres categorías:
1.- El núcleo profesional (professional core), formado por los profesionales cualificados esenciales por su compromiso, duro trabajo y dedicación en tiempo,
2.- La franja contractual (contractual fringe), compuesta por individuos y otras organizaciones que son contratados para la realización de una tarea concreta, y son pagados, normalmente, con independencia del tiempo empleado, y
3.- La fuerza de trabajo flexible (flexible labour force), que son los recursos humanos contratados temporalmente o a tiempo parcial.
Un nuevo cambio en la naturaleza de la autoridad de las organizaciones es la organización federal, donde apenas influye el órgano central, como es el caso de una escuela o de la universidad. Se basa en dos principios:
1.- La subsidiariedad, es decir, que lo que pueda realizar eficientemente alguien no debe hacerlo una superior, y
2.- La analogía del donut invertido, donde el núcleo debe estar lleno de las actividades prescritas básicas, y el entorno ha de ir extendiendo, por iniciativa propia, el campo de actuación de las filiales.
La cada vez mayor frecuencia de organizaciones federales muestra la tendencia desde las organizaciones de cultura de rol, con grandes núcleos profesionales y reducidas franjas de actuación discrecional, hacia organizaciones de cultura de tarea, donde es mayor la labor discrecional que de núcleo. Este último esquema de organización hace inevitable el error, pero también es necesario, por parte de la dirección, aprender a perdonar los fallos y a no castigarlos, ya que de las equivocaciones puede y debe aprenderse. 

Áreas: economía de la empresa, recursos humanos.