La labor del directivo para la organización empresarial es indiscutible. Sus habilidades de dirección y gestión deben aplicarse en diversos entornos. Los programas formativos para directivos adoptan fórmulas innovadoras. (F&B, 130, junio 2008)

Según la Real Academia la definición de Directivo/a es "que tiene facultad o virtud de dirigir". Si, a continuación, buscamos dirigir aparecen hasta diez acepciones, entre las que podemos destacar las siguientes: 

> Enderezar, llevar rectamente algo hacia un término o lugar señalado. 
> Guiar, mostrando o dando las señas de un camino. 
> Encaminar la intención y las operaciones a determinado fin. 
> Gobernar, regir, dar reglas para el manejo de una dependencia, empresa o pretensión. 
> Aconsejar y gobernar la conciencia de alguien. 
> Orientar, guiar, aconsejar a quien realiza un trabajo. 
> Dedicar una obra de ingenio. 
> Aplicar a alguien un dicho o un hecho. 
> Conjuntar y marcar una determinada orientación artística a los componentes de una orquesta o coro, o a quienes intervienen en un espectáculo, asumiendo la responsabilidad de su actuación pública. 

Ligado, pues, al concepto de "dirigir" vemos la cantidad y variedad de actuaciones que un directivo debe acometer.
Si no estuviéramos familiarizados con el entorno directivo probablemente nos surgiría una pregunta … ¿existen, en realidad, personas con estas capacidades o más bien estamos hablando de un mundo de fábula, algo así como el "Universo de la Marvel", un mundo lleno de super héroes, con super poderes?

Contexto directivo
En un entorno social, económico y político altamente complejo y dinámico, resulta muy arriesgado precisar qué logros van a determinar, a medio plazo, el valor de una entidad. Sin embargo, parece sensato pensar que el futuro de una organización va a estar determinado por los objetivos cuantitativos alcanzados, pero también por la confianza que haya sido capaz de generar en sus usuarios, proveedores, socios, empleados... en definitiva, por su contribución al futuro económico y social de las personas y grupos con los que interactúa. 



El modelo de liderazgo que hace posible esa contribución de valor en los entornos en que actúa tiene como núcleo central la orientación a resultados. Liderar es, en última instancia, conducir a la organización a unos resultados óptimos, entendiendo por tales aquellos que incrementan el valor de la organización. 

La consecución de esos objetivos (según se definan) es, pues, la gran "misión" que tienen encomendados los equipos directivos (misión entendida como el "por qué" y el "para qué").

Ámbitos directivos
Desde esta perspectiva resulta evidente que la obtención de los resultados está íntimamente relacionada con la capacidad y calidad de los directivos de la organización en los diferentes ámbitos de su actuación. 

Estos ámbitos se puede agrupar, fundamentalmente, en dos:

> Dominio de las interacciones - Liderazgo: Este ámbito de dominio aglutina conocimientos y habilidades en dirección de equipos, optimización y motivación de personas, creación de relaciones de valor y comunicación eficiente.
> Dominio de los procesos - Gestión: Este plano reúne aquellas áreas de dominio relacionadas con la innovación, la optimización de recursos, el diseño de estrategias, así como su materialización. 

Una vez ubicado este gran "mapa", podemos ir aplicando la lupa para concretar qué aspectos, temáticas, competencias, conocimientos, etc. son los necesarios en cada uno de los aspectos que se abordan. 

De esta reflexión, podría derivarse un "Programa de Desarrollo y Perfeccionamiento Directivo". 

En tatum, venimos aplicando este enfoque desde hace algunos años en lo que denominamos Programa Directivo "Meta".

Programa Directivo Meta
Con estos "mimbres" articulamos, efectivamente, un programa que contiene diferentes áreas temáticas, formadas a su vez por diferentes módulos. Esta configuración parte, lógicamente, de la situación concreta en la que se encuentra el colectivo directivo objeto del programa. 

Cada uno de los "módulos" tiene una intensidad determinada (según el nivel inicial de los directivos objeto del programa, el grado de impacto que la temática del módulo tiene sobre la organización, etc.). 

El desarrollo de un programa de estas características puede requerir de varias semanas y/o meses para su implementación efectiva. 

Este planteamiento lo hemos desarrollado, en su forma "extensa" digamos, en organizaciones que están en un proceso de cambio importante, que están inmersas en un proceso de integración, que acaban de pasar por una situación de crisis y los modelos de actuación pasados son claramente ineficientes para el futuro, … 

En una situación más "normalizada", la inmersión del directivo en su proceso de desarrollo y perfeccionamiento no requiere tanta profundidad, de modo que puede dedicar menos tiempo y recursos a su propio aprendizaje. Para ello una de las opciones sería concentrarse en un "Ciclo de Conferencias Directivas".

Ciclos de Conferencias Directivas
Los ciclos de conferencias tienen algunas ventajas con respecto a un programa de desarrollo: son más cortos, requieren menos recursos, tienen más "cintura" (es más sencillo incorporar alguna temática), etc. 

Al igual que en el caso anterior, en nuestra compañía hemos ido incorporando algunas temáticas que por nuestra experiencia entendemos que aportan valor al Directivo. Aspectos como lograr un "Equipo de Alto Rendimiento" (a través de la experiencia acumulada de Lolo Sainz), el conocer los aspectos que deberían estar presentes en un programa de "Conciliación" (de la mano de uno de los expertos actuales en conciliación, Eugenio de Andrés), el desarrollo y la implementación de una filosofía de "No Miedo" en la organización (con las valiosas aportaciones de Pilar Jericó, quien ha publicado libros al respecto), etc. Nos preguntábamos al principio si los directivos son personas o super héroes. Ya indicábamos que, probablemente tengan una mezcla de ambas realidades (decía terminator que era "un organismo vivo sobre un esqueleto de metal").

Metodologías de formación para directivos
Aunque se puede deducir de las explicaciones anteriores, no hemos abordado cómo llevar a cabo esos procesos de desarrollo con el perfil directivo ¿Hacemos un programa de formación al uso? ¿Les llevamos a las montañas en un proceso de inmersión que favorezca este aprendizaje? ¿Les pedimos que realicen alguna actividad solidaria? ¿Les sugerimos que naveguen? 

Probablemente todas esas "metodologías" son válidas (aunque dependerá, lógicamente, de los objetivos concretos a alcanzar, de las temáticas a abordar y del perfil de estos directivos). 

Nos gustaría, simplemente, plantear alguna otra forma de aprender, en el entendido de que cualquier método de formación, si está al servicio de los objetivos planteados, se desarrolla de forma coherente y, al menos al final del mismo, se facilitan las claves para trasladar lo aprendido al entorno directivo … será adecuado. 

Cada conferencia ha de tener un fin claro: aportar valor al directivo en su gestión. Para ello la estructura de las mismas debe partir de una experiencia de éxito al respecto; a partir de ahí se analiza y reflexiona sobre esa experiencia; un tercer paso es ubicar esa experiencia dentro de un modelo de referencia y, por último, se traslada ese conocimiento al entorno de actuación del directivo. Estos cuatro pasos, a nuestro entender, son necesario para que podamos hablar de aprendizaje en sentido estricto. 

La propuesta es participar en un seminario de interpretación para actores. 

En multitud de ocasiones nos habremos quedado prendados por la interpretación de un actor en una película determinada, en una escena concreta (podríamos recordar multitud de los grandes clásicos, como "El Padrino" cuando Marlon Brando … o bien alguna más actual, como por ejemplo "No Es País para Viejos" cuando Javier Bardem …). 

Es obvio que los actores no necesariamente han tenido en sus vidas privadas las experiencias que trasladan en la pantalla (o en un escenario). En caso contrario ¿quién podría interpretar, por ejemplo, al personaje de Annibal Lecter en "El Silencio de los Corderos"? ¿Es necesario haberse comido a alguien previamente para poder trasladar esa emoción al espectador? La respuesta es que … Anthony Hopkins es un buen actor (¡no un buen caníbal!). 

En la Grecia clásica, los actores utilizaban una máscara para trasladar al espectador el estado de ánimo del personaje. Esa impresión tendremos, seguramente, cuando vemos alguna película antigua ("parece de cartón piedra", se decía). Una buena interpretación hace que "nos creamos" al personaje. Algunos actores utilizan "el método" como herramienta de trabajo (y no nos referimos al texto dramático y/o película correspondiente). Hablamos del "método Stanislavski".

El Método Stanislavski 

Konstantín Stanislavski