(F&B, 126, feb. 2008) Para el desarrollo de la dimensión social de una organización, Tatum ha diseñado un modelo cuyo enfoque tiene en cuenta a los principales grupos de interés de dichas entidades. Este modelo tiene como objetivo principal la creación de una cultura de compromiso entre la Entidad y sus diferentes ámbitos de relación que garantice un modelo de generación de valor para todos ellos.

Para ello, cuenta con tres ejes de actuación:
1) Eje de Personas: Focalizado en las personas que componen la propia Entidad.
2) Eje Social: Focalizado en los colectivos más desfavorecidos del entorno de la Organización.
3) Eje de Progreso: Focalizado en todos los círculos de influencia (niños, jóvenes, emprendedores, directivos, empresarios, etc.) del entorno de la Organización.


Eje de Personas: Conciliación y Compromiso
El primer eje de actuación, el de personas, está dirigido a todos los miembros de la plantilla de la Entidad. Trabajar con ese eje permitirá definir e implantar una cultura de conciliación, basada en el compromiso, que permita compatibilizar de una forma amplia y consensuada los objetivos de las personas y los de la propia organización; además permitirá transmitir y promover el desarrollo integral (multidimensional de las personas) y convertir a cada miembro de la plantilla en un embajador en su entorno de la cultura de la Entidad.
Las principales acciones a realizar serían el desarrollo del modelo de conciliación de la organización y la adaptación del estilo directivo a una cultura de la conciliación y el compromiso.
El modelo de Conciliación que proponemos se apoya en dos pilares fundamentales, que son: La Teoría del Profesional Multidimensional y el Modelo EFR.

La Teoría del Profesional Multidimensional
En la actualidad, las organizaciones tienen una visión de sus trabajadores similar a la de un iceberg, siendo la punta su dimensión profesional.
Toda la relación y los esfuerzos se centran sobre esa pequeña parte visible (dimensión profesional), muy importante para la organización, pero sólo una parte de la persona.
Bajo la línea de flotación se encuentran, ocultas para la empresa, el resto de sus dimensiones: la familiar, la de pareja y la personal, donde la persona guarda sus anhelos y preocupaciones más íntimas.
Estas dimensiones sumergidas, al ser parte inseparable de la persona hacen que el iceberg esté más o menos hundido según el momento y que el profesional sea más o menos productivo según la situación, ofreciendo una mayor entrega cuando las cosas van bien, o lastrando la eficiencia cuando las cosas no van tan bien.
Es por tanto necesario que la empresa (y sus directivos), cambie su visión sobre las personas que trabajan en ellas, contemplando su pirámide completa en lugar de una sola de las caras (la profesional), y de esta forma se dará el primer paso para poder: alinear a las personas con la organización, motivar e implicar a las personas y mejorar los resultados. Incorporando una visión multidimensional de los profesionales, la conciliación de la vida profesional y personal se convierte en una potente herramienta de RRHH que permite construir empresa partiendo de las necesidades y deseos de las personas.

El Modelo EFR
Empresa Familiarmente Responsable (EFR) es un movimiento internacional que formando parte de la RSE (Responsabilidad Social Empresarial), se ocupa de avanzar y dar respuestas en materia de responsabilidad y respeto a la conciliación de la vida familiar y laboral, al apoyo en la igualdad de oportunidades y a la inclusión de los más desfavorecidos.
La Fundación +Familia ha diseñado, elaborado y puesto en marcha, un esquema privado de certificación, EFR (Empresa Familiarmente Responsable), del cual es propietaria, así como del Modelo de Gestión ad hoc y licenciataria de la marca del mismo nombre.
Este esquema garantiza que las organizaciones certificadas tienen implantados modelos de gestión (procesos, mecanismos e indicadores) basados en la mejora continua en materia de conciliación. De forma que, bajo la supervisión de entidades auditoras de primer nivel, estas empresas deben mejorar año a año su modelo de conciliación, ofreciendo a los profesionales una muestra de su compromiso por crear un entorno donde poder trabajar mejor y poder desarrollarse de una forma equilibrada.
Dicho modelo está respaldado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, y pretende ofrecer a las empresas una herramienta de reputación corporativa que refuerce su imagen de marca como empleador familiarmente responsable.

Estilo de Dirección VIP: un modelo para dirigir personas
El estilo de dirección de personas al que deben evolucionar las organizaciones para conseguir crear un entorno atractivo para el talento profesional y que al mismo tiempo garantice la consecución de los objetivos de negocio de forma sostenida, es un modelo que denominamos: Dirección VIP.
El Modelo de Dirección VIP tiene una primera acepción, que es "Very Important Persons", factor que es indiscutible en una organización moderna en la que su principal activo esta compuesto de sus profesionales. Su segunda acepción es "Visión Integral de las Personas", que hace referencia al concepto del Profesional Multidisciplinar y la necesidad de contemplar las diferentes facetas de la persona, y de integrarlas dentro de la estrategia de dirección de personas.
El Modelo de Dirección VIP se apoya en tres grandes pilares para poder ser verdaderamente efectivo en las organizaciones:
1. Visión Global: Es fundamental incorporar una visión global de la persona. Para ello hay que implementar mecanismos que permitan conocer sus circunstancias y preocupaciones. Es importante que estos mecanismos no sean intrusivos para que no provoquen un efecto de rechazo. La clave es desarrollar una cultura de implicación de la empresa con las personas y sus realidades, de esta forma el hecho de conocerlas será visto como un acto natural.
2. Dirección Personalizada: Una vez que se tiene la base sobre la que construir, el conocimiento, el siguiente paso es integrarlo en el modelo de dirección de personas. Para conseguirlo, además de sensibilizar y formar a lo responsables de personas (directivos, mandos intermedios, etc.), hay que dotarles de herramientas que puedan utilizar, en base a la política de la compañía, de forma personalizada con cada miembro de sus equipos. Una vez elaborado el catálogo de "herramientas", acorde a las necesidades de las personas, cada uno de los responsables de personas, en reuniones individuales trata de buscar un compromiso de la persona con los objetivos de la empresa, ofreciéndole, de forma consensuada, las soluciones que más le pueden ayudar a conciliar sus diferentes facetas.
Este modelo, a diferencia de otras herramientas de RRHH, permite entablar un diálogo con las personas, más allá de la dimensión profesional, ofreciendo los mimbres necesarios para poder conectar con ellas y conseguir una verdadera implicación mutua.
3. Eficiencia Global: El tercer pilar, y no por ello el menos importante está íntimamente ligado con la consecución de los objetivos de la empresa. La conciliación es un modelo interesante para la empresa y para sus personas, porque sus empleados viven más plenamente y al mismo tiempo sus costes de rotación se reducen y sus resultados crecen proporcionales a la vinculación de sus mejores profesionales. Con este planteamiento, el pilar de la eficiencia es fundamental, es el que implica que el nivel de vigencia y autoexigencia debe subir al mismo tiempo que se implanta el modelo. Compromiso y exigencia son variables que deben evolucionar parejas, permitiendo compatibilizar los objetivos de la empresa con los de sus personas.


Eje Social
Este eje se orienta hacia los colectivos desfavorecidos del entorno de la Entidad. Trabajar en este eje permitirá definir e implantar una cultura de compromiso con los colectivos más necesitados; generar valor en los colectivos más desfavorecidos para reducir su desventaja con la del resto de la sociedad y crear un modelo de desarrollo sostenido, más allá de la mera donación, que transmita la cultura de la Entidad.
La acción social de la Entidad debe responder a la vez a dos preguntas clave: ¿Cómo está afrontando la empresa los principales retos relacionados con personas desfavorecidas? y…¿qué sentido tienen sus actuaciones para cualquier miembro de la organización?
En un modelo de empresa responsable, la Entidad debe interesarse por participar en un cambio social que le afecta directamente. Haciendo énfasis en los retos sociales estratégicos para la organización. Para ello la Entidad debe:
• Incorporar la acción social como parte de su estrategia
• Establecer objetivos e indicadores de impacto social.
• Promover la participación de los profesionales de la organización en la acción social, ya sea proponiendo, desarrollando o participando en las acciones propuestas.
• Utilizar para desarrollar la estrategia de acción social combinando todos los recursos de los que dispone:
• Productos y servicios
• Capital humano
• Empleo
• Recursos financieros

Eje de Progreso
Este eje está pensado para que la organización interactúe con aquellos colectivos, llamados círculos de influencia, relacionados con ella. Los objetivos que se persiguen actuando en este eje son:
• Potenciar el progreso social y profesional del entorno de la organización;
• Apostar por el desarrollo integral de los actores del futuro del entorno de la organización: niños, jóvenes y emprendedores;
• Apostar por la mejora de la competitividad del tejido empresarial del entorno de la organización;
• Transmitir una cultura social, basada en valores, que mejore la calidad de vida del entorno de la organización;
• Fomentar la Innovación y Desarrollo en el área de actividad de la organización;
• Generar una cultura de respeto por el medio ambiente en los círculos de influencia de la organización.

Cómo se hace el desarrollo del eje social y del eje de progreso
Estos dos ejes pueden desarrollarse utilizando una metodología común, que resumimos y esquematizamos en esta imagen. Explicaremos las dos primeras fases de diseño y análisis de este proceso, fases en las que Tatum colabora habitualmente con entidades financieras y de seguros.

Identificar las necesidades
El primer paso del proyecto es tomarle el pulso a la organización y a su entorno, para conocer sus opiniones e inquietudes que permitan construir un modelo cercano a la organización y que satisfaga sus necesidades. Para ello se realiza un estudio en dos partes: empleados y líderes de opinión. Es interesante poder incorporar la visión de diferentes personalidades del entorno de la organización, por un lado para poder realizar un diseño más rico, y en un segundo lugar para involucrarles en la iniciativa de la entidad.

Definición de las bases del Plan de RSE
• A partir de los resultados del estudio anterior, se definirán cuáles son los colectivos objetivo y la tipología de las acciones que se quieren desarrollar, integrando para ello la visión de los empleados, los líderes de opinión y la dirección de la Entidad.
• Se definirán las prioridades, tanto en los colectivos como en las acciones, que se utilizarán para realizar la evaluación de las acciones presentadas.
Equipo de RSE
Se seleccionará a un grupo de personas de la Entidad implicadas y que sean las encargadas de seleccionar, desarrollar/supervisar y evaluar las acciones sociales a realizar.

Presentación pública de la campaña
Diseño de la campaña de comunicación ante el inicio del desarrollo del plan de RSE

Identificar posibles acciones a realizar
• Evaluar las posibles acciones identificadas.
• Identificar las acciones a incluir en el plan de RSE de la Entidad a partir de las solicitudes recibidas.

Comunicación acciones seleccionadas
Dar a conocer a los diferentes círculos de influencia de la Entidad, empleados, empresas relacionadas y a la sociedad en general las acciones sociales seleccionadas.

Implantar el Plan de Responsabilidad Social
Garantizar la puesta en marcha de las distintas acciones contempladas en el Plan de RSE:
• Realizar un seguimiento del desarrollo de cada acción.
• Velar por el correcto desarrollo de las distintas acciones del plan.

Elaboración de la Memoria Social
Hacer pública la actividad en materia de RSE realizada por la Entidad durante el año.

Conclusión
El desarrollo de un modelo de RSE centrado en las personas, tanto en los propios empleados como en colectivos desfavorecidos o en otros círculos de influencia, tiene el objetivo de implantar una cultura de compromiso buscando la implicación de sus personas. En este sentido el enfoque social de una compañía no debería buscar una notoriedad mediática cortoplacista, sino la creación de una cultura de generación de valor para los diferentes ámbitos de relación de la organización. El objetivo del modelo presentado es estructurar la dimensión social de la Entidad integrándola en su propia actividad de negocio y su imagen en el mercado.