 Víctor D'Angelo Debido al clima de incertidumbre económica, muchas organizaciones se ven obligadas a lidiar con restructuraciones y otras fórmulas de reducción de costes, como la congelación de salarios o la reducción de inversiones en el área de formación.
Aunque estas medidas suponen un alivio temporal por su incidencia en la cuenta de explotación, a medio plazo resultan siempre perjudiciales.
Los empleados se ven afectados por decisiones aceleradas, el clima laboral empeora y la motivación disminuye, a la vez que las empresas se debilitan a nivel estratégico y competitivo.
 Con el fin de evitar este deterioro, los responsables de Recursos Humanos pueden aplicar una serie de acciones que ayudan a mantener la motivación de la plantilla para adaptarse con mayor facilidad a los cambios de mercado.
Evitar situaciones precipitadas
En primer lugar, hay que recordar a los gerentes de la empresa la necesidad de evitar situaciones precipitadas, realizando un análisis previo de otras opciones antes de llevar a cabo ajustes de personal.
En toda organización hay aspectos mejorables, y el departamento de RR HH puede ayudar a identificarlos y sugerir reasignaciones de puestos de trabajo, cambios en los ciclos o reestructuraciones cualitativas frente a las cuantitativas.
Aunque parezca algo contradictorio, las crisis generan oportunidades, especialmente cuando la organización es flexible, proactiva y se adapta al contexto y las necesidades del trabajador.
Reforzar la comunicación
La segunda acción del departamento de RR HH consiste en reforzar los procesos de comunicación y estar más cerca del personal.
Es necesario equilibrar las decisiones corporativas y garantizar que los directivos se comuniquen con sus equipos, transmitiendo un mensaje claro y realista, pero no alarmante acerca de la estrategia de la empresa.
Los problemas más graves surgen cuando los empleados no tienen la información correcta sobre su futuro en la organización; el diálogo contribuye a minimizar la tensión y las diversas especulaciones.
Retener el talento y el conocimiento
En tercer lugar, resulta esencial identificar el capital humano de la empresa que tiene un componente más estratégico; estos profesionales serán objeto de retención y de una posible reubicación.
De no ser así, se corre el riesgo de perder la experiencia, el saber hacer y los conocimientos acumulados por empleados clave para el futuro de la empresa, por lo que tampoco debe dejarse de lado el traspaso del conocimiento.
En este sentido, durante los próximos cinco a diez años se jubilarán los talentos nacidos después de la II Guerra Mundial, quienes han acumulado un conocimiento estratégico que es necesario transferir a las nuevas generaciones de trabajadores.
Los Recursos Humanos cumplen así un rol de guardián del capital humano; y para tener éxito en esta tarea, existen herramientas tecnológicas que automatizan los procesos para conservar el conocimiento, capturarlo, archivarlo y transmitirlo, además de ayudar a planificar la sucesión de puestos clave.
Buscar fórmulas innovadoras
En cuarto lugar, el departamento de Recursos Humanos no es ajeno a la reducción de costes, que le afecta en dos medidas. Por un lado, la dirección le exigirá ajustar los fondos destinados a la formación de los trabajadores, medida que podría mermar la competitividad.
Es el momento de buscar fórmulas innovadoras para seguir mejorando el conocimiento y las habilidades del capital humano, como la formación on line o la inscripción en programas subvencionados por el Estado.
Esta innovación puede aplicarse también a la retribución, buscando alternativas al incremento salarial como condicionar parte del salario variable a los objetivos logrados, reforzar la retribución en función del rendimiento o favorecer la flexibilidad horaria y el teletrabajo.
Predicar con el ejemplo
 Por otro lado, el propio departamento de RR HH puede ajustar sus costes optando por externalizar los aspectos más administrativos de su actividad, dejando en manos de expertos en outsourcing funciones como la gestión de nómina o la tramitación de bajas y datos de los empleados.
Otra opción consiste en optar por modelos alternativos para implementar soluciones de gestión de RR HH, como es el concepto ‘bajo demanda’ o software como servicio.
Todo esto permite minimizar costes fijos y destinar esos recursos a reforzar todas las acciones mencionadas, además de contar con informes de negocio para analizar cada situación particular.
Aunque durante el 2009 el ajuste de costes se ha convertido en el principal foco de atención para la mayoría de los negocios, los departamentos de RR HH deben optimizar sus habilidades para poder responder a las influencias externas e impulsar la evolución del activo más valioso en la organización: las personas que la componen. |
