 Ellvira Agudo El ambiente que se vive hoy en día en el sector económico Español es radicalmente distinto al que se podía sentir hace diez años, este cambio se ve reflejado en las exigencias que presentan las entidades bancarias a la hora de seleccionar a su personal ya que cada vez se está requiriendo personal más especializado.
Debido a esto, el capital humano dentro de las entidades está siendo más valorado, hoy en día se está destinando una mayor cantidad de recursos económicos al departamento de Gestión de RRHH e incluso se han ido creado divisiones especializadas, y cada vez más complejas dentro de los departamentos para cubrir satisfactoriamente la demanda de los mismos. Actualmente la manera tradicional de empleo, y gestión de personal dentro de las entidades bancarias, ha ido cambiando y se pueden destacar dos factores de los que, como consultora externa de reclutamiento ejecutivo, nos podemos beneficiar.
 En primer lugar, como se ha mencionado anteriormente, se está destinando más presupuesto a los departamentos de RRHH y se está capacitando cada vez más al personal interno de selección y contratación. Este aspecto nos beneficia por un lado, ya que los departamentos presentan menos problemas para externalizar aquellas posiciones que les suponen una inversión de tiempo importante, y por el otro, la capacitación del personal interno del departamento de RRHH, facilita la comunicación, el lenguaje y el trabajo a la hora de colaborar con las entidades.
En segundo lugar, estos cambios que atraviesa en general el sector financiero, y en particular el sector bancario, están haciendo que las entidades bancarias implementen nuevos sistemas de reclutamiento.
Tradicionalmente en España, el reclutamiento en el sector bancario se realizaba mediante la contratación de perfiles muy jóvenes (lo que hoy se conoce como perfiles juniors), por lo general recién egresados de las facultades o escuelas, y se contrataba a muy pocos diplomados o especializados (egresados de formaciones profesionales). La idea de estas contrataciones era que los jóvenes se formaran dentro de las entidades, comenzaran ocupando los puestos más bajos de las organizaciones, y que poco a poco, a través de los años y experiencia fueran promovidos para ocupar puestos superiores. Esto permitía que los empleados obtuvieran mayor experiencia, un buen conocimiento de la empresa e identificación con la cultura empresarial y que fueran adquiriendo amplios conocimientos del sector.
Un profesional de mediana edad y con una carrera en una entidad bancaria, que demostrara que había empezado desde los puestos más bajos hasta ir ascendiendo era visto como un profesional experto, con conocimientos sólidos y un muy buen candidato para cualquier entidad bancaria. Este aspecto, de promoción interna, hacía que los salarios en el mercado estuvieran relativamente equiparados y no fueran muy altos.
Actualmente, la contratación que se realiza desde las entidades bancarias es mucho más específica, y el sistema de promoción interna que se deriva de ello es mucho más restringido. Este nuevo sistema de reclutamiento nos obliga a que la selección sea mucho más exigente, si seguimos hablando de perfiles Juniors ya no es suficiente que sean recién egresados de las facultades o escuelas, el reclutamiento ahora se da directamente en las escuelas de negocio especializadas o en las bolsas de empleo de masteres y estudios superiores especializados, teniendo preferencia jóvenes que ya tengan experiencias previas en prácticas o becas.
 Por otro lado, una carrera de 30- 35 años de duración ya no es la mejor apreciada y deja de "cotizarse en el mercado" como las más valoradas, esto viene dado, ya que al comenzar un reclutamiento tan específico, la forma de ascender o ser promovidos de puestos ya no es interna. La forma en que actualmente se promueve es cambiando de una entidad a otra, por lo que cada vez más un profesional muy senior se podrá enfrentar hasta a 7 cambios importantes de empleo en su vida profesional. Y que, por el contrario, un profesional que lleve más de 4-5 años en un mismo puesto de trabajo o en una misma entidad sin cambios importantes comienza a estar menos "cotizado en el mercado". Esta dinámica lo que ha generado los últimos años, es una alza muy notable y a veces desproporcionada en la relación "experiencia – banda salarial ofertada y/o exigida por los profesionales" a la hora de valorar un cambio.
Es fácil ver cómo las consultoras especializadas en el reclutamiento ejecutivo, se ven beneficiadas de esta dinámica tan agitada en el mercado, ya que esto genera una rotación constante de vacantes y profesionales en el sector. |
